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労務管理のご相談 その3 (2011.02.11)

良い人材を獲得する為には、どうしたら良いですか? 多くの事業主様が、面接と採用には、苦労されています。 ですから、冒頭のご相談に繋がってくる訳です。 まず、第一に良い人に面接に来てもらう為には、採用する側の会社の事をオープンにするべきです。 『どんな会社か、今いち分からない』これでは、応募してくる方が限られてしまいます。 求人票を見た全ての人が相手にしてくれる企業でないと、間口が狭まってしまいます。 こういう面から見ても、会社のホームページは非常に重要ですね。 確認したい方が、気軽に会社の事を調べる事が容易です。 今時、この様な手段を用意せず、会社経営を行なっている姿勢さえも疑われるかもしれません。 そして、会社の事をオープンにできないのか、なんて変な疑りをかけられかねません。 そして、来て頂いた方の中から、人選を行ないます。 はっきり言うと、一番工夫が必要な場面はここでしょう。 どういった内容で応募者の能力を測るのか、 何を面接で質問し、どんな考え方を知りたいのか、目的をはっきりとさせ、 その為に必要な方法と手段を考えなれればなりません。 ちなみに私の事務所では、二つの書面実地テストを行ないます。 一つ目は、有給更新処理の作業です。初めに資料の見方を説明し、処理してもらいたい内容を説明します。 そして、目の前で、その作業をしてもらいます。 応募者がどの様に処理を進めていくのかを、じっと見て、飲み込みの早さ、作業効率性の高さ、を確認します。 そして、作業が済んだ後、どう考えて処理を進めていったのかを、口頭で本人に説明してもらいます。 ここでは、説明を受ける側の事を配慮しながら話す事ができるか、話している内容が論理的であるか、 をチェックします。 二つ目は、今、この場所に面接にやってきたまでの道のりを書いてもらいます。 地図をきちんと描けるかどうかで、書面作成能力をチェックします。 また、事前にどのくらいの地図の情報収集を行なって、ここにやって来たのか、という点から、 用意や準備をきちんと実施するかどうか、をチェックします。 結局、私の採用基準は、能力、となります。 その能力の内、具体的にどういった内容の能力を求めるのか、という点から、確認方法を設定します。 ですから、人選においては、会社がどういった要素を人材に求めるのか、この点を明確にする、 というところが、まずはスタート地点でしょう。

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